Tim: “Jadi bagaimana Pak keputusannya?”
Leader: “Kamu saja yang putuskan, saya yakin kamu bisa.”
Tim: “Saya mentok nih Bu, semua solusi sudah saya coba.”
Leader: “Coba kamu pikirkan lagi, pasti ada dong solusinya.”
Tim: “Pak, saya minta support Bapak untuk project ini.”
Leader: “Lho, justru saya sedang support kamu sekarang. Tantangan ini akan bikin kamu berkembang!”
Bukan sesuatu yang jarang, bila tim mengeluh tentang Leader-nya. Yang menarik, semakin banyak ditemukan keluhan bahwa Leader tidak punya arahan yang jelas, Leader terkesan lepas tangan dari pengambilan keputusan, atau Leader kebanyakan wacana tanpa action. Berbeda dengan era sebelumnya, dimana Leader dikeluhkan terlalu diktator, dominan, dan directive. Bahkan ada tim yang mengaku rindu figur Leader seperti itu.
Memang sih, Leader seperti itu bisa bikin stres juga. Pandangan kita ga mudah diterima. Mesti berani debat dulu dengan argumen yang kuat. Ga jarang juga ditolak mentah-mentah, bahkan komennya bikin jatuh mental. Tapi terasa sekali kalau dia ikut terlibat penuh dalam pekerjaan dan target yang mau dicapai. Terasa juga kalau dia pingin kita pinter.
Semenjak pendekatan coaching menjadi booming dalam pengembangan SDM, para Leader organisasi perlu berhati-hati saat mengakui dirinya melakukan ‘pemberdayaan tim’. Ide bahwa Leader tidak membereskan masalah untuk tim, melainkan membantu tim menyelesaikan masalahnya sendiri berarti Leader melalui upaya yang ekstra. Sebab ia perlu menyeimbangkan antara pencapaian tugas dan pengembangan tim dengan lebih sungguh-sungguh. Tidak hanya dominan pada pencapaian tugas seperti sebelumnya.
Dalam sebuah bukunya, A Manager’s Guide to Coaching, Brian Emerson dan Anne Loehr memberi panduan yang sebening kristal. Coach membantu seseorang untuk mencapai efektivitas yang lebih tinggi melalui dialog yang menciptakan kesadaran dan tindakan. Namun tujuan tersebut tidak akan tercapai bila dialog ‘memberdayakan’ ini justru digunakan untuk berlindung dari tanggung jawab memberikan arahan, dari menyediakan resource sebagai dukungan, atau dari rasa takut tidak disukai bila berkonfrontasi dengan tim.
Ketika dilakukan dengan benar, International Coach Federation dan Human Capital Institute menunjukkan hasil survey bahwa 2/3 responden dari organisasi dengan kultur coaching yang kuat melaporkan timnya menjadi sangat engaged dan menghasilkan financial impact. Untuk itu kita perlu paham hal-hal apa yang dibutuhkan agar pemberdayaan tim sukses dilakukan.
Pertama adalah menyiapkan lingkungan. Leader perlu memastikan bahwa tim paham bahwa akan ada perubahan bertahap dalam komunikasi antara Leader dan tim. Cek terus menerus sejauh mana efek dari perubahan cara memimpin ini, untuk melihat bagaimana cara menjalankannya dengan lebih baik.
Kedua adalah memastikan sudah ada fondasi hubungan atasan dan tim sudah terbentuk dengan rasa percaya yang kuat. Bila ternyata belum, fokuskan pada tindakan membangun atau memulihkan rasa percaya terlebih dahulu. Ketiga adalah selalu memeriksa niat, apakah yang Leader lakukan betul-betul untuk tujuan pertumbuhan timnya?
Ketiga, dialog atau apapun upaya pengembangan perlu selalu berujung pada action yang perlu dilakukan. Dialog tanpa tindakan tidak akan menghasilkan apa-apa. Terakhir, Leader dan tim sama-sama berkomitmen dan bertanggung jawab dalam perannya. Jadi tidak ada satu pihak yang terus bersantai sementara pihak lain bekerja sangat keras.
Yang juga tidak kalah penting adalah memahami bahwa ada saat dimana instruksi atau pengambilan keputusan langsung lebih tepat. Kapan itu? Setidaknya ada tiga kondisi. Pertama bila kondisi urgent dengan waktu terbatas. Kalau sedang berada di dalam kereta api yang sedang bermasalah, Anda tentu berharap masinis langsung membereskan masalah ketimbang ‘memberdayakan’ asistennya untuk mencari tahu solusi yang diperlukan.
Kedua adalah saat tim sudah sangat terpentok karena kurangnya sumber dukungan. Misalnya, personil yang kurang, budget terbatas, perizinan yang alot di level atas, dan semacamnya. Pada saat itu, yang ia butuhkan adalah dukungan langsung dari Anda. Ketiga, ketika tim masih belum memiliki pengetahuan dan keterampilan yang memadai untuk melakukan tugasnya. Jangankan untuk menantang diri dengan target yang lebih tinggi, untuk target yang sekarang saja ia masih di bawah standar karena belum paham dan terampil.
Maka tidak heran bila tim yang sudah begitu hormat dengan Leader-nya akan mengibaratkan Leader seperti orang tuanya sendiri. Ia merasa diasuh, dididik, dibesarkan hingga ia tumbuh menjadi seseorang yang sukses dalam kariernya. Seperti halnya orang tua, ini bukanlah sebuah perjalanan ringan dan singkat. Hanya Leader sejati yang berkomitmen melakukannya.
Salam SuksesMulia!
